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两元期权为什么赚钱难,大家一般用什么软件看50etf期权行情?

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期权合约的结算价是上交所在每个交易日收盘后向市场公布期权合约的结算价格,作为计算期权合约每日日终维持保证金、下一交易日开仓保证金、涨跌停价格等数据的基准。

上交所及中国结算可以根据市场情况,对结算价格的计算方法进行调整。

参考资料:《上海证券交易所股票期权试点交易规则》

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首先你要了解什复么是远期制利率协议,它的主要作用能试为了规避因为利率风险所带来的经济利益的损失。这个题目中呢,你理解为了A向B借款,到期后A向B支付本金和利息。其实不是这样的,如果是这样的话这个过程就叫做借款了。你可以这样理解,A本身就有一笔固定利率的借款,然后进入远期利率合约向B借款,在合约中设定A愿意支付浮动利率。当市场中的浮动利率上涨时,A就产生损失,就向B支付利息。A和B的过程中并没有本金交换的过程,这里的借款是虚拟的,B只是A对抗利率风险的对象。

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期权费在交易所内由交易双方委托经纪人通过公开竞价来确定,其内大小主要取决于:
1、期容权合约的有效期。有效期限越长,买主选择的余地越大,市场价格向买主所期望的方向变动的可能性越高,期权费越高;反之,有效期限越短,买主选择的余地越小,市场价格向买主期望的方向变动的可能性越低,期权费越低。
2、协定价格的高低。分购买看涨期权和看跌期权两种情况。购买看涨期权的期权费随协定价格上升而减少;购买看跌期权的期权费随协定价格上升而增加。
3、期货市场价格变动的趋势。当期货价格趋于上升时,购买看涨期权的期权费就增加;当期货价格趋于下跌时,购买看涨期权的期权费下降。
4、期权交易商品的价格波动程度。某种商品的市场价格波动越大,做期权意义越大,期权费也越高;反之,期权费越低
1.开户可以一般都是在银行开,我知道工行、建行和兴业都可以。
2.步骤是先开银行卡,开网银,开纸黄金交易权限。
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有关加强家族企业人力资源管理的思考更新时间 2009-3-24 17:16:07 打印此文 点击数 335 摘要:在现代企业管理中,人力资源成为了第一资源,其重要性也日渐凸显。甚至可以说,是否重视和加强家族企业人力资源管理,不仅直接关系到家族企业的经营现状,而且关系到它的兴衰成败。本文立足于当前家族企业人力资源管理的现状,探讨了家族企业人力资源管理中存在的问题,指出了加强家族企业人力资源管理的具体途径,为加强和改进当前我国家族企业人力资源管理提供一些基本的参考对策。

关键词: 家族企业 人力资源管理 思考

所谓家族企业,是指以血缘关系为基础,以家族利益为目标,同一家族成员掌握全部或大部对企业的所有权和对企业具有实际控制权的企业。现阶段,我国的家族企业是我国非公有制经济的重要组成部分之一。作为我国民营企业的一种主流企业形式,家族企业无论在发展生产力、扩大劳动就业方面,还是在满足社会需求、促进地区经济繁荣等方面,都起着举足轻重的作用。尤其是改革开放以来,我国的家族企业发展比较迅速。然而,家族企业的平均寿命却比较低,可持续发展问题成了困扰着家族企业发展的重要问题。究其根源,主要是家族企业有意或无意间忽略了加强人力资源管理的问题。因此,要实现我国家族企业的繁荣发展和不断发展壮大,就必须对当前我国家族企业人力资源管理的相关方面,进行较为深入的探讨和思考。
一、当前我国家族企业人力资源管理的现状
人力资源是知识经济时代的第一资源,也是知识经济时代的重要组成部分,是企业生存和发展的必备资源。当前,家族企业是我国非公有制企业的一种主流企业形式。无论是何种方式的家族企业,人力资源管理在其中都起着非常重要的作用。家族企业人力资源管理的根本目的是把企业所需的人力资源吸引到本企业来,将他们保留在本企业之内,并调动他们工作的积极性,开发他们的潜在能力,使他们能够全身心地投身于企业的发展壮大。随着市场经济改革的不断发展,家族企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,我国大部分家族企业在人力资源管理上普遍出现了如下的情况:
1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理,也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理,主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式,来完成企业的人事管理。在家族企业中,所有权主要为业主及其家族所掌握和控制,重要管理岗位主要为家族成员担任,企业集团下属子公司的决策管理层也大多由家族所占据。即使有些家族企业发行股票成为上市公司,家族仍然以多数股份牢牢地控制上市公司。尤其在家族企业的经营决策管理方面,一般都是老板一人说了算,在下属提供的充分资料的基础上老板自己作决策,同时要求下属绝对服从。这种高度集中的决策机制,在家族企业创业初期是高效率的,能够形成强大的领导核心与执行能力,能适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应,推动企业快速发展。然而,由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里,家族企业的命运维系于一身,特别是当家族企业规模越来越大、企业主要负责人综合素质不全面时,不仅容易造成决策的失误,而且为家族企业的长远发展埋下了“危机”。
2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用,任人惟亲,而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中,具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人,而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式,能够借助亲情增强家族内部的凝聚力,使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。在我国家族企业,自己人与外人概念的存在,已是一种客观事实。《中国私营企业发展报告》表明,20.9%的私营企业主愿意自己的配偶参与企业管理,而绝大多数私企老板都为子女“预留”了接班位置。据调查,在家族企业中,总经理、副总经理有66%来自策事长或总经理亲属,其他重要部门(如采购、则务等)的人员多来自董事长或总经理的亲属和朋友。家族企业试图用血缘、亲属关系来保证企业资金的安全,来确保企业的顺利运转。总而言之,家族企业主要是靠血缘关系、朋友关系和亲属关系进行管理的。所以,注重关系式治理,是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。
3.重使用轻开发的用人制度。人力资源在知识经济中之所以被看成是最重要的资源,是因为只有人才能创造知识、传播知识和运用知识,而人力资源开发最有效的方式就是教育培训。许多经济学家认为,对智力资本的经营是企业经营的最高层次。但是,目前大多家族企业还没有达到这样一个阶段。家族企业中普遍存在着“重使用轻开发”的现象,而这种现象主要体现在对员上培训出现“内外有别”的情况。对于家族内部成员,尤其是子女的教育和商业技能培养极为重视,甚至不计投入;非家族员则重使用轻培训,不愿承担人才培养的投资成本,担心对人力资源的投资得不到回报,缺乏充分开发培养的积极性。不少劳动密集型企业,宁可花费大量资金进行设备投入,也不愿意增加人才培养的投入。在我们对某地区家族企业人力资源管理的调研中发现,51%的受调查企业未制定培训计划,49%的受调查企业虽然制定了培训计划,但是其中71%的企业执行不力或没有执行。93.8%的企业培训投入在5%以下。这种情况的存在,无疑将企业人力资源的能力局限在现有水平上,一旦企业发展壮大,则缺乏相应的人才支撑,从而制约企业的发展。
二、家族企业人力资源管理中存在的问题
改革开放以来,家族企业以其快速的发展逐渐成为我国非公有制经济的重要组成部分,在国民经济中已占据了重要地位,发挥了重要作用。但是,人力资源管理问题,依然是家族企业中亟待解决的重要问题。目前我国家族企业人力资源管理中存在诸多问题,主要表现在以下几个方而:
1.人力资本产权不明晰。企业人力资本产权,是指人力资本所有者凭借其自身的人力资本通过与物质资本所有者博弈而得到的相关权利,这个权利最终表现为收益权和部分控制权。它由劳动者的知识、技能和体力等构成。家族成员之间由于特殊的亲属关系,不但物质资本产权不甚明确,人力资本的产权更加模糊。作为人力资本所有者的家族成员,因为产权不明晰,许多成员并不能从家族企业中得到体现其人力资本价值的收益。主要表现为:某些家族成员为企业发展做出了贡献,但因为在家族中的地位不高,得到的收益并不多。家族外的人才因在家族企业中,处于“圈外人”的角色,也可能得不到体现其人力资本的收益。这种产权模糊的状况,不仅影响家族企业的健康发展,严重时还可能引起家族成员内讧,最终导致家族企业分崩离析。
2.聘用人员排他性现象突出。家族企业的人力资源模式,不利于吸收更有价值的社会人力资本。由于招聘范比较狭窄,家族企业需要人时,首先想的是用家族内部人员或者是亲朋好友介绍的人员来补充。但家族内部人员和介绍来的人员,并不一定掌握本企业的专业技术和相应的管理能力。另外,家族企业招聘人员的方法也比较简单,一般只是按照个人简历情况作概括性地了解而没有进行全面测评即被聘用,这样就出现人与事不匹配,最终导致所招聘到的人员不尽人意。而在任用人的时候,则往往只从浅层的信任和利益的角度考虑,使外聘人员不能很好地融于企业,不能将自己的能力充分地发挥出来。
3.激励机制不健全。有效的激励机制能够激发员工的潜能。但在家族企业中,企业与员工之间基本上是一种雇佣与被雇佣的关系,企业主对激励的理解十分简单,认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析,当员工的货币收入达到一定数额以后,物质刺激并不总能起到预期的作用。同时,家族化管理的企业,由于内部特殊的人际关系格局,使得“圈内人”与“圈外人”划分明显,两者之间缺乏亲密感和信任感,圈外人对于企业缺少安全感、归属感。特别是一些家族企业仍然怀有“非我族类,其心必异”的想法,认为他们未必靠得住。这种观念不仅会破坏企业的团结,而且还会影响非家族员工的积极性,降低员工对企业的向心力。因此,家族企业员工较高层次的受尊重的需要以及自我实现的需要也难以在工作中实现,致使他们缺乏一定的精神激励。 4.人力资源管理观念淡薄。许多家族企业对人力资源管理观念的淡薄,从而导致家族企业对员工的人文关怀不够,使家族企业的发展缺乏有力的人力资源支持。我国家族企业的资本和股份主要控制在一个家族手中,企业领导层的核心位置由同一家族成员出任,企业运营主要通过血缘或友情纽带维系,这种方式虽然可以增强成员间的协作意识,降低管理上由于信息不对称而付出的监督成本。但是,企业内部组织结构脆弱、管理型人才和技术型短缺,这是目前我国许多家族企业不能实现持续发展壮大的主要原因。特别是在人力资源开发、培训等方面,家族企业不愿意自己投资培养,不愿承担人才投资成本与人力资源投资风险,总想坐享其成,挖其他企业的人才墙脚;或者等到人员空缺影响正常运作时才急急忙忙向外界招聘,由于时问仓促,很难保证录用人员的质量。
5.人力资源制度建设不规范。家族企业人力资源制度建设不规范,主要表现在家族领导者的决策随意性较大,且规范性与可操作性不强。在市场经济中,家族企业或泛家族企业自主性和灵活性比较大,对市场信号反映灵敏、决策快,可以加快调整经营和生产方向。但是,在人力资源制度建设和执行中,却表现出很多不规范之处。例如,一些家族企业对员工的招聘、录用、培训、考核以及辞退等方面,没有形成一套科学、合理的制度。在处理和解决这些事情的时候,往往带有众多的情感色彩,具有随意性大的特点。尤其是在企业的一些重要岗位和部门中,都安排着自己的家族成员,而对非家族成员要求苛刻,一旦违规处罚过重,这样不仅挫伤了非家族成员的工作积极性,也很难把高素质人员招至麾下,加速了企业人力资源的流失。
三、加强家族企业人力资源管理的途径
如何加强积极有效的家族企业人力资源管理工作,充分调动家族企业员工投身企业发展的积极性,是家族企业面临并着力亟待解决的问题。社会主义市场经济的不断发展,人们思想文化素质的提高,要求家族企业必须加强人力资源管理工作,必须不断地开拓适合员工思想实际以及适合他们特点的用工新途径,促进我国家族企业的持续健康发展。
1.建立现代企业制度。现代现代企业制度,是加强家族企业人力资源管理的制度保障。建立现代企业制度,不仅适应国营企业,同样也适应家族企业。家族企业要想规范、健康发展,就必须建立健全现代企业制度,而现代企业制度的首要特征就是产权清晰。产权清晰不仅要求企业各物质资本所有者之间的产权清晰,还要求企业物质资本所有者和人力资本所有者之间的产权清晰明了。对家族企业来说,只有建立起现代企业制度,才能从根本上解决人力资本产权不明晰的弊端,使人力资源管理工作有制度可以遵循。只有这样,才能确保其决策科学,以推进企业的各项工作顺利进行。
2.强化科学公正的用人意识。家族企业在规模扩大以后,必须强化人力资源管理意识,建立科学、公正的用人机制,任人唯贤,按照制度规范招纳贤才,充分发挥人力资本潜力,适应多层次、宽跨度的综合性企业管理对人力资本的需求。一要推行招聘工作制度化,根据事业发展对不同层次人才的需求,面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度,企业在在招聘过程中,必须将企业的利益最大化放在首位,择优录取,严格考核,用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制,这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置,从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调对企业经营决策造成的不良影响。只有这样,才能有效、合理地用人,才不会造成企业内部人才的浪费,并保证企业的长足发展。
3.实行有效的激励机制。行之有效激励机制,能够把企业员工的工作热情和潜能充分调动和挖掘出来,推动企业的发展和壮大。激励是一项科学含量很高的复杂工作,家族企业要结合本企业的实际,实行科学合理的激励机制。合理、有效的激励方法,能够提高员工的士气和忠诚感。一般来说,激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励方面,家族企业可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权等多种方式;使员工的知识、技能、劳动都能得到合理的环保,形成企业与员工的命运共同体;精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,给员工创造实现人生价值的机会,创造有特色的企业文化,注重感情投入与人文关怀,在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。
4.规范人力资源管理体系。家族企业人才的发掘与培养,是一项长期而细致的工作。企业必须要从根本上规范人力资源管理体系,制定完善的人力资源开发与培养战略,并在企业中形成合理的人才梯队,才能使企业的发展常盛不衰。因此,家族企业必须树立制度和规则意识,建立健全包括招聘录用、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系等项工作在内的人力资源管理体系。此外,家族企业的企业主和家族成员要自觉用制度来约束自己,努力做到在制度面前人人平等,通过规范的人力资源管理体系形成管理人员能上能下和职工能进能出的用人机制,实现人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。
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“轨交缓解交通压力、提高全社会通勤效率,是基建补短板的重点领域。且基建方面,公路已过剩,轨交(城市轨道+高铁)尚有较大空间。”

四、新能源汽车充电桩:“充电设备市场空间约2800亿元”

银河证券在研报中分析,充电桩行业的配套措施或加速完善。根据工作任务,要求大力拓展专用车充电市场,积极推广智能有序充电,车联网平台接入充电桩100万个,覆盖80%以上市场和用户。

该机构认为,尽管过去几年充电桩行业快速增长, 规模迅速扩张(车桩比已由2015年的7.84:1,提高至2019年的3.50:1),但仍存在较大缺口。同时,未来政策方向有望将新能源车的购置补贴转为支持充电基础设施“补短板”,加速充电桩完善进程。

根据《新能源汽车产业发展规划(2021-2035年)》(征求意见稿)规划,到2025年新能源汽车销量占汽车销量的25%左右,保守预计新能源汽车销量700万辆左右。

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